Viele mittelständische Unternehmen wollen junge Talente gewinnen, wissen aber nicht, wie sie im "Dschungel der Kanäle" effektiv und glaubwürdig auftreten sollen. Im Interview mit Stefan Scheller, HR-Influencer und Autor des Buches Erfolgreiche Personalgewinnung für KMU, haben wir über genau diese Herausforderungen gesprochen. Im folgenden Blog teile ich vier Key Insights.

1. Startpunkt: Klarheit über Ziele schaffen

Bevor es um die Wahl der passenden Hochschulmarketing-Kanäle geht, stellt sich für Stefan eine entscheidende Frage:

Will ich langfristig eine Talentpipeline aufbauen oder nur kurzfristig wenige Stellen besetzen? 🔍

Wenn eine Firma nämlich langfristig eine Talentpipeline aufbauen möchte, dann braucht es wahrscheinlich eine gewisse Bekanntheit und Reichweite. Mal zu einem Event zu gehen und zwei offene Stellen zu besetzen, die man gerade hat - das ist eine punktuelle Massnahme. Aber für eine langfristige Talentpipeline muss man dauerhaft dranbleiben, und da sind Online-Kanäle natürlich gut geeignet.

2. Wann Online-Kanäle Potenzial haben

Aus Sicht von Stefan Scheller haben Online-Kanäle wie TikTok, Instagram oder CareerFairy riesiges Potenzial - wenn man sie richtig bespielt.

„Wenn du da keinen Hook hast, der irgendwie die Leute catcht, dann bist du raus. Da kannst du noch so ein toller Arbeitgeber sein - du musst das Medium bespielen können.“

3. Die unterschätzte Power von Gamification

Ein Highlight des Gesprächs war Stefans Begeisterung für kreative Formate - Stichwort: spielerische Kontaktpunkte statt klassischer Karriereevents.  

Beispiele:

• Crypto Rally auf Messen mit Arbeitgeberfragen & Fachwissen-Quizzes

• Kickerturniere oder Roboter-Wettkämpfe gemeinsam mit Fachschaften

• Hackathons oder Promptathons mit KI und Co.

Der Clou: Diese Formate schaffen nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch echte Verbindung.

4. Was wirklich zählt: Glaubhaftigkeit

Der Erfolgsfaktor Nummer eins ist vermutlich die Glaubhaftigkeit.

Beispiel: Wenn ein Unternehmen bei einem Event durch besonders extrovertierte, Gen-Z-affine Mitarbeitende sehr positiv auffällt, kann das zunächst begeistern. Wenn die bewerbende Person jedoch später merkt, dass diese Darstellung nicht repräsentativ für das gesamte Unternehmen ist - z. B. durch andere Postings oder Bewertungen auf Kununu - wirkt es unglaubwürdig. Junge Menschen haben ein gutes Gespür dafür, ob die gezeigten Arbeitgeberwerte wirklich authentisch gelebt werden oder nur inszeniert sind.

Deshalb sollte man sich bei allen Aktivitäten und Content die Frage stellen: Passt das zur Arbeitgebermarke?

Fazit

Erfolgreiches Hochschulmarketing beginnt mit klaren Zielen: Soll kurzfristig rekrutiert oder langfristig eine nachhaltige Talentpipeline aufgebaut werden? Für Letzteres sind Online-Kanäle unverzichtbar - vorausgesetzt, sie werden kreativ und zielgruppengerecht bespielt. Besonders wirkungsvoll sind dabei spielerische Formate, die echte Interaktionen ermöglichen und die Arbeitgebermarke erlebbar machen.

Entscheidend für den langfristigen Erfolg ist auch die Authentizität: Nur wer glaubwürdig auftritt und hält, was er verspricht, kann das Vertrauen der Gen Z gewinnen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

Wenn du das ganze Interview nachhören oder nachschauen möchtest, kannst du dies über YouTube oder Spotify tun.

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